Не секрет, что в России, впрочем, как и во всех других странах, на рынке труда существует такое антисоциальное явление, как эйджизм. Или в переводе на русский язык — возрастная дискриминация. Суть его крайне примитивна: работодатель в силу ряда причин (экономических и социальных) предпочитает не брать на работу сотрудников, перешагнувших некоторую возрастную планку.
Впервые в нашей истории эта позиция сформировалась в лихие 1990-е, когда появлялись новые отрасли и профессии, а также возник запрет на занятия должностей в отдельных секторах экономики. Например, бытовало мнение, что в торговле не нужны испытанные советские кадры. Не место им в банковской, страховой и компьютерной деятельности.
Формально запрет на возрастную дискриминацию существовал всегда. Россия автоматически как правопреемница бывшего СССР ратифицировала основные конвенции ООН и МОТ, где в рамках защиты основных прав человека задекларирован отказ в политике занятости от использования любых форм дискриминации работников (по полу, возрасту, политическим, культурным и иным особенностям). Однако это не мешало компаниям в объявлениях о вакансиях четко обозначать возрастные пороги приема на работу.
Только в 2013 году наконец-то в законодательстве появился прямой запрет на размещение объявлений, содержащих возрастные ограничения, а нарушителям пригрозили административным наказанием.
Тогда же кадровая компания HeadHanter провела исследования по своей базе вакансий. Итог оказался неутешительным: только мизерная часть резюме претендентов на рабочие места в возрасте от 45 лет получили отклики работодателей. Да, информацию о возрасте работодатели из объявлений убрали, а суть отношений сохранили.
Конечно, можно для успокоения общественности принять очередную поправку об усилении ответственности работодателей. Например, уголовно преследовать тех, кто «осмелится» сократить ветерана в предпенсионный период. Правда, эффект от такой инициативы будет почти нулевой и, более того, отрицательный.
Если в законодательстве появится термин «работники предпенсионного возраста» и работодателя заставят сообщать в особом порядке в Роструд об увольнении этих работников, то работодатель от греха подальше начнет увольнения за день, за два или за три до пересечения сотрудником заповедной даты, то есть его шансы на продолжение занятости снизятся.
И как бы ни ухищрялись по данному поводу (растягивали, сужали возрастные рамки «предпенсионного возраста» и период мониторинга за занятостью серебряных работников), итог будет один: работодатели будут ронять черту фактического найма.
Более того, сейчас они научились не увольнять сотрудников по сокращению штатов, что влечет за собой необходимость заявлять об этом в региональные службы занятости, а расставаться по соглашению сторон. Поэтому данная практика будет еще больше усовершенствована и лиц старших возрастов будут поощрять увольняться «по собственному желанию». Могут возникнуть и специальные услуги по переводу «проблемных» работников в «новые компании», которые будут банкротить с нулевыми счетами.
Для того чтобы изменить ситуацию, нужно понимать мотивы работодателей, почему они предпочитают не брать на работу лиц старшего возраста.
Во-первых, существует убежденность в неспособности этой категории быстро и эффективно осваивать новые знания. Тезис, конечно, слабый, но здесь фигурирует и простой экономический расчет: а зачем тратить деньги на повышение квалификации тех, кто все равно скоро уйдет на заслуженный отдых!
Правильный ответ на этот вызов — развитие бесплатного профессионального образования для возрастной категории от 50. И не в том случае, когда в работе отказано, а априори! И не в системе службы занятости, а в образовательной среде напрямую. Это позволит повысить шансы сохранить рабочие места для лиц старших возрастов, а системе среднего и высшего образования адаптироваться к новой возрастной структуре учащихся!
Во-вторых, предположение, что возрастные работники более ориентированы на соблюдение трудового законодательства. Ответ здесь тоже единственный — повышать требования соблюдения трудовых норм для всех! Тогда исчезнет «социальный» демпинг на рынке труда со стороны молодых.
В-третьих, сложность организации трудовой деятельности работников старших возрастов — тщательное соблюдение требований охраны труда, льготный режим труда и отдыха. Да, это опять дополнительные деньги. Тогда надо их компенсировать работодателю.
Можно перечислять и перечислять. Проблема сложная, ее не удастся быстро решить. Нужно начинать реальную работу с широким кругом специалистов по формированию государственной программы стимулирования занятости лиц старших возрастов.
В случае повышения пенсионного возраста в среднем ежегодно численность лиц, дополнительно остающихся на рынке труда, будет колебаться от 2 млн до 1,722 млн человек. Основной спрос на рабочие руки сосредоточен в системе здравоохранения, далее в обрабатывающих производствах, транспорте, недвижимости.
В западных странах лица старших поколений, к сожалению, востребованы только на низкооплачиваемых и неквалифицированных рабочих местах: торговля и оказание услуг в отельном бизнесе и на дому. В России есть еще возможность сохранять рабочее место. Правда, только в технически отсталых промышленных секторах.
Автор — проректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции
