Где же у него кнопка
Каждый раз внедрение искусственного интеллекта в очередную сферу общественной жизни сопровождается активными обсуждениями и спорами. Когда примерно два года назад технология добралась до работы с персоналом (HR), здесь тоже возникло множество вопросов. Как это работает? Сможет ли машина грамотно найти подход к человеку? Заменит ли она в конечном счете рекрутеров? В сути вопроса разбирался портал iz.ru.
Искусственный интеллект уже давно занял прочные позиции в финансовом и банковском сегменте, в медицине, инженерии, промышленности. Он помогает оптимизировать работу коллектива, сократить издержки и сэкономить время. Поэтому вполне объяснимо, что многие компании стараются применить новую технологию в работе с персоналом.
Под искусственным интеллектом обычно понимают технологию, при которой компьютер, обрабатывая большое количество информации, выявляет в больших объемах данных определенные закономерности. Программа их осваивает и обучается. Чем больше данных будет получено, тем лучше результат. Каждая программа специализируется лишь в определенной области, поэтому иногда специалисты говорят об «узконаправленном искусственном интеллекте».
В работе с персоналом соответствующие технологии стали активно применяться последние несколько лет. IT-компании и рекрутинговые агентства заявляют, что их программы могут обрабатывать звонки в компанию, отбирать кандидатов на работу, проводить собеседование, строить прогноз оттока сотрудников, составлять план работы коллектива.
С первичным отбором кандидатов машины, действительно, уже хорошо справляются. Эксперты уверены, что технология проводит отбор не только значительно быстрее человека, но и во многом качественнее. «Портрет идеального кандидата строится, исходя из нужд конкретной компании, — объясняет Азат Шамсутдинов, директор направления машинного обучения и искусственного интеллекта компании Sever.AI. — Робот анализирует резюме уже принятых сотрудников, смотрит, каким параметрам должен соответствовать кандидат, и ищет похожих. Более того, резюме — лишь один и далеко не главный канал информации о человеке. Компьютер проходит по всему «следу» кандидата, оставленному в интернете: считывает все доступные источники, находит человека в социальной сети».
Так, на выходе, помимо знания о профессиональных навыках кандидата, машина будет понимать, насколько он активен, много ли путешествует, чем увлекается, как излагает свои мысли в интернете, использует ли мат и многое другое. Исходя из требований компании, компьютер сам обработает данные и выберет лучших кандидатов.
Новые технологии в HR активно осваивают крупные рекрутинговые агентства, такие как HeadHunter и Superjob. «Именно после того, как нам удалось много лет назад построить систему автоматизированного подбора резюме и вакансий на основе искусственного интеллекта начался взлет портала», — рассказывает президент Superjob Алексей Захаров.
Сегодня, по его словам, появилось много новых возможностей, которые позволяют компаниям фактически отказаться от собеседований. «Машина, например, уже автоматически определяет территориальные предпочтения работодателей и соискателей, базовые параметры кандидатов, — объясняет Захаров. — Если работодатель получил резюме, значит, человека можно гарантированно принимать. Ничего нового на собеседовании не узнаешь. А если что-то не так — всё быстро выяснится в первые же дни испытательного срока». Правда, речь идет главным образом о закрытии массовых вакансий.
Помимо работы с резюме, программам с элементами искусственного интеллекта по силам обзванивать кандидатов и общаться с ними. Наиболее известным рекрутером в России является робот Вера — проект компании Stafory. На официальном сайте робота-рекрутера нужно лишь вставить ссылку на вакансию с Superjob.ru или вручную вбить основные данные: название компании, краткое описание вакансии и требования к кандидату.
При звонке Вера сообщает, что кандидат говорит с роботом и затем задает два вопроса о том, интересна ли ее собеседнику данная вакансия. Формулировку вопроса наниматель может редактировать. Главное, чтобы вопросы оставались закрытыми, поскольку робот понимает лишь ответы «да», «нет» и конструкции вроде «готов», «согласен», «интересно», «ага». При необходимости робот Вера может проводить и видеоинтервью: трехмерный образ задаст кандидату заранее составленные заказчиком вопросы.
Активно к такой технологии рекрутинга стали обращаться банки. Например, «Ак Барс» Банк с помощью робота Веры набирает специалистов call-центров, продавцов, кассиров. Проект «Совесть» QIWI-банка обратился за помощью к роботу, чтобы в короткий срок набрать 500 человек на вакансии агента продаж или DSA (direct sales agent). «Использовать рекрутинговые агентства для такого объема работы — дорого, а если бы мы действовали своими силами, то пришлось бы потратить не одну неделю на поиск», — объясняют в организации.
Конечно, робот избавляет человека от части рутиной работы, но записи интервью, результаты обзвона и отобранные резюме всё равно перенаправляются в HR-отделы компании-заказчика в необработанном виде, и в результате рекрутер всё равно вынужден просматривать большой объем информации.
С этой проблемой сегодня пытаются справиться. Разработчики уверяют, что уже создают программы, которые не просто проводят интервью, но и анализируют его. Сотруднику HR-отдела предоставляются уже готовые сведения о профессиональных и психологических качествах кандидата. Сначала такие программы просматривают видео «эталонных» сотрудников фирмы, запоминают, как они отвечали на вопросы, как решали различные кейсы, и обучаются на них. Затем, на основе полученной информации, роботы анализируют ответы кандидатов самостоятельно, учитывая в том числе их поведение и мимику.
Специалисты к таким заявлениям относятся не без доли скепсиса. «Это скорее линейные модели, которые используют определенные скрипты, нежели технология, которая самостоятельно обучается, — считает директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон. — На мировом рынке известны попытки создания моделей, использующие физиогномику, но все они по ряду технологических причин далеки от полноценно-работающего продукта».
Возможности искусственного интеллекта в HR сегодня вообще склонны переоценивать, чаще всего — в маркетинговых целях. Поэтому, покупая программу у специализированных компаний, нужно всё тщательно проверять. «Я бы посоветовал спросить, какие именно алгоритмы машинного обучения использует провайдер, на каких данных происходит обучение, как проводится тестирование моделей, как оценивается качество этих моделей, что используется в качестве критериев, какие таргеты применяются, — говорит Борис Вольфсон. — Обычно после этих вопросов провайдеры перестают утверждать, что у них где-то используется искусственный интеллект или выясняется, что это пока идея».
Есть и другой способ заполучить высокотехнологичную программу — разработать ее самостоятельно. Однако в таком случае, сначала стоит убедиться, что в компании есть люди, способные это сделать, имеется достаточное количество данных и необходимый объем инвестиций (на разработку потребуется минимум несколько миллионов рублей в год).
Помимо разбора резюме, искусственный интеллект применяется и для оптимизации работы внутри компании. Например, порталу Superjob он помогает в борьбе с мошенниками. Анализируя поведение человека при регистрации и его активность, искусственный интеллект может с высокой долей вероятности сказать, что регистрация фейковая, и заблокировать ее. А изучение активности компаний, в особенности банков, позволяет выявить тех, кто пытается использовать сервис не по назначению: навязывать свои услуги или оценивать кредитоспособность клиентов. «Позиция нашей компании в этих случаях максимально жесткая, — уверяет Алексей Захаров. — Программа автоматически блокирует аккаунты с подозрительной активностью. Почти все крупные, средние и мелкие банки, пенсионные фонды, страховые компании бывали в свое время заблокированы за некорректное использование сервиса и лишены на какое-то время доступа к нему».
Еще искусственный интеллект может спрогнозировать поведение сотрудника, предложить кандидата на повышение или вовремя сообщить о возможном уходе ключевого сотрудника. Рекомендации он вырабатывает, используя сведения о сроке работы сотрудника, о его повышениях, обучении, рабочей активности, о количестве отгулов и больничных. Для многих предприятий такая помощь в организации работы коллектива и становится решающим аргументом для внедрения новых технологий.
Свою технологию автоматического отслеживания поведения сотрудников разработали в компании «СерчИнформ». Их программный модуль «КИБ СерчИнформ ProfileCenter» анализирует, что и как пишут сотрудники в течение рабочего дня. Учитывается стилистика и особенности построения текста, частота употребления отдельных слов и выражений, использование сленга. Всего программой используются 70 критериев оценки, с их помощью она формирует психологический профиль личности каждого специалиста. «Технология прогнозирует поведение людей — и компания может рассчитывать кадровые риски, предупреждать увольнения, проводить профилактику конфликтов, работать с эффективностью кадров и команды в целом», — объясняет Алексей Филатов, научный руководитель направления профайлинга компании. Похожие принципы уже в самое ближайшее время намерены положить в основу своих программ и ведущие рекрутинговые порталы.
И всё-таки, несмотря на постоянное развитие технологий, настоящей альтернативой HR-отделу искусственный интеллект вряд ли станет. По крайней мере в обозримом будущем.
Программы скорее служат вспомогательным инструментом, призванным освободить рекрутера от монотонной работы. Но ведь помимо нее в подборе персонала и организации работы коллектива — много творчества, нестандартных подходов и неожиданных решений. А на это пока способен только человек.
