Служебный дурман: по каким причинам чаще всего отказывают в приеме на работу
Самым частым поводом для отказа в приеме на работу в России стало несоответствие навыков и квалификации претендента требованиям вакансии, следует из данных аналитиков системы для рекрутинга Talantix. В прошлом году чаще всего не проходили отбор по этому критерию кандидаты на место программиста, менеджера и руководителя проектов. А в 2% случаев причина отказа может быть субъективной — соискатель просто не понравился работодателю. О том, кому и по каким причинам отказывали в приеме на работу в 2024 году, — в материале «Известий».
Почему не берут на работу
Чаще всего в России в 2024 году кандидатам отказывали из-за несоответствия навыков и квалификации претендента требованиям вакансии. Это примерно треть от всех отказов, выяснили аналитики облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru). Эксперты проанализировали 6,1 млн случаев несостоявшегося трудоустройства.
Особенно остро проблема недостаточной квалификации стояла при найме программистов, менеджеров по продажам и по работе с клиентами, руководителей проектов, тестировщиков и менеджеров по закупкам. На втором месте — отсутствие обратной связи от самих кандидатов. В 13% случаев претенденты на место переставали выходить на связь после предложения о трудоустройстве. С этой проблемой наиболее часто сталкивались работодатели, которые нанимают продавцов-консультантов и кассиров, менеджеров по продажам, а также кладовщиков, операторов call-центров и упаковщиков/комплектовщиков.
Еще 8% отказов были связаны с тем, что кандидат и работодатель не совпали по условиям работы, 4% — разошлись во мнении о полагающейся заработной плате. В 2% случаев отказ произошел из-за того, что соискатель не понравился потенциальному работодателю.
Возраст соискателя стал причиной отказа в приеме на работу в 6% случаев. Стереотипы в этом вопросе все еще присутствуют на российском рынке труда, чаще всего они касаются людей старшего возраста, отметила директор по развитию CRM для рекрутинга Марина Хадина.
— Некоторые работодатели по-прежнему вводят негласный возрастной ценз при найме, однако это однозначно проигрышная тактика. В ситуации дефицита кадров и жесткой конкуренции за людей среди работодателей необходимо отказываться от неоправданных ограничений, в том числе по возрасту, — подчеркнула она. — Иначе воронка подбора рискует стать настолько узкой, что позиции месяцами будут оставаться вакантными.
Из-за чего отказывают кандидатам
Работодатель имеет право отказывать в приеме на работу при отсутствии у кандидата нужного образования, квалификации, опыта работы, напомнили «Известиям» в пресс-службе рекрутингового сервиса SuperJob. Соискателю может быть запрещено занимать определенные должности по решению суда. Кроме того, у претендента могут быть ограничения по медицинским показаниям — их должен выявить медосмотр.
«Но есть и неформальные, негласные пожелания работодателей, которые никогда не скажут вслух отвергнутому кандидату, придумают формальную причину», — отметили в сервисе.
Так, каждый четвертый работодатель проверяет кредитную историю соискателей. Особенно часто ей интересуются, рассматривая претендентов на руководящие должности, а также на позиции, связанные с материальной ответственностью, заключением договоров и организацией поставок.
Неофициальной причиной может стать даже лишний вес кандидата. А вот гендерных стереотипов постепенно становится меньше, заявили в сервисе.
Популярной причиной для отказа в ходе собеседования может стать обман со стороны кандидата, добавила директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина.
— Такой фактор заставит отказаться от найма 66% компаний, следует из наших данных. Еще 62% рекрутеров могут не принять на работу из-за отсутствия необходимых навыков, а 56% — из-за «токсичности» кандидата. — отметила она.
Для 46% опрошенных представителей бизнеса минусом становится неопрятный внешний вид соискателя, 45% выделяют завышенные зарплатные ожидания, а 43% — негативный отзыв предыдущего работодателя, подчеркнула эксперт.
Как адаптируются работодатели
Проблема несоответствия квалификаций и навыков требованиям особенно актуальна для молодых кандидатов, рассказали опрошенные «Известиями» компании. Неопытные соискатели, которые приходят на рынок труда, часто имеют другие приоритеты и подходы к работе, что делает традиционные методы подбора персонала менее эффективными, полагает HR и бизнес-партнер компании «Сибирский банный чан» Наталья Антропова.
— Нужно принимать во внимание меняющиеся ценности молодежи, которая может не всегда понимать, что работа в быстроразвивающейся компании подразумевает готовность к масштабированию и быстрой адаптации, — подчеркнула она.
Ситуация, когда кандидаты внезапно перестают выходить на связь после получения предложения, также, по ее мнению, более характерна для молодых сотрудников.
— Мы осознаем, что многие кандидаты имеют разный уровень мотивации и понимание корпоративной культуры. Часто они не готовы взять на себя ответственность и вырасти вместе с нашей компанией. Кроме того, мы сталкиваемся с тем, что у многих соискателей есть проблемы с нехваткой навыков коммуникации и самоорганизации, — добавила она.
Работодателям важно адаптироваться к новым реалиям рынка труда и находить подход к каждому потенциальному кандидату, полагает Наталья Антропова.
Рынок труда испытывает острую необходимость именно в специалистах с подтвержденным опытом работы, так как скорость и сложность рабочих задач продолжают расти, добавила hr-директор компании Ideco (производитель ПО) Юлия Речкалова.
Чтобы эффективнее подбирать кандидатов, в российских ИТ-компаниях стали использовать инструменты отсева по ценностям, рассказала старший партнер, руководитель практики «Внедрение организационных изменений» консалтинговой компании ЭКОПСИ Анастасия Попова.
— Например, если кандидат очень хорошо знает свое дело, но любит доминировать и раздавать всем советы, это может стать причиной для отказа в некоторых компаниях, — пояснила она.
По словам эксперта, российские компании более пристально смотрят на кандидатов на управленческие позиции, так как они задают ценностные установки для всей команды, но подозрение в «токсичности» при найме рядового специалиста тоже может стать причиной отказа.
